مطالب علمی مهندسی صنایع و مدیریت صنعتی
عشق یعنی اشک توبه در قنوت ××خواندنش با نام غفار الذنوب××عشق یعنی چشمها هم در رکوع××شرمگین از نام ستار العیوب××عشق یعنی سر سجود و دل سجود××ذکر یارب یارب از عمق وجود

چکیده:

هدف مقاله حاضر، بررسی مدیریت دانش و سپس ضرورت و اهمیت آن‌ رادر سازمان‌های کنونی، را موردتوجه قرار می‌دهد. مدیریت دانش از طریق خرده مقیاس‌های (تشخیص دانش، کسب وتوسعه دانش، ذخیره دانش، اشتراک دانش وکاربرد دانش) وتوان رقابتی نیز ازطریق مولفه‌های مشتری‌مداری بازارمحور، عملکرد سازمانی، نظام مدیریت منابع انسانی ومدیریت نوآوری تکنولوژیک عملیاتی گردیدند.

گرچه در سال‌های اخیر، مدیریت دانش از شهرتی زیاد بویژه در بخش آموزش و تجارت برخوردار شده است، اما هنوز در ارتباط با مطلوب‌ترین شیوه‌های به‌کارگیری آن، ابهاماتی وجود دارد. این مقاله، به‌دنبال بررسی و ارائه اثربخش‌ترین راهکارهای آشنایی کارکنان با مفهوم مدیریت دانش بوده تا از این طریق، بتوان به بهترین شکل آن را در انواع مؤسسات به‌کار گرفت. فرایند آشنایی اعضا با مفهوم مدیریت دانش، در تمامی مراحل نهادینه‌سازی این مفهوم در سازمان اجرا شده و پیشنهاد می‌شود که مراحل نهادینه‌سازی مفهوم مدیریت دانش، از طریق رهبران سازمانی که از دانش و نفوذ بیشتری به‌منظور تغییر ادراک و رفتار افراد برخوردارند، صورت پذیرد.

مدیریت دانش چیست و به چه علت پذیرش این سبک از مدیریت در انواع مؤسسات، از اهمیتی بالا برخوردار شده است؟ چگونه می‌توان مدیریت دانش را به‌شکلی اثربخش‌تر در مؤسسات قدیمی و مؤسسات کنونی به‌کار گرفت؟ یکی از راه‌های قابل اطمینان در این زمینه، آیا جامعه‌پذیر کردن (نهادینه‌سازی) مدیریت دانش در میان اعضای سازمان است؟ نقش رهبران سازمانی در تسهیل و تسریع فرایند نهادینه‌سازی مدیریت دانش در سازمان، چگونه است؟ رهبران مدیریت دانش چه افرادی بوده و چگونه تعیین می‌شوند؟ حضور رهبران در فرایند نهادینه‌سازی مدیریت دانش در سازمان، چرا اهمیت دارد؟ در این مقاله، موارد مطروحه فوق موردبحث و بررسی قرار می‌گیرد.

نوع تحقیق در طبقه بندی کلی با توجه به روش جمع‌آوری داده‌ها کتابخانه ایی می‌باشد. اطلاعات تحقیق نشان می دهد مدیریت دانش یکی از با اهمیت‌ترین عامل در مزیت رقابتی سازمانی می باشد.

واژگان کلیدی: مدیریت دانش، توان رقابتی، استراتژی، دانش ضمنی،دانش صریح، کارکرد دانش


مقدمه

بخش عمده‌ای از سازمان‌های بزرگ در دهه‌های آینده تبدیل به سازمان‌هایی خواهند شد که تعداد رده‌های مدیریتی خود را به کمتر از نصف و تعداد مدیران خود را به کمتر از 3/1 تقلیل می‌دهند(دراکر[1]، 2000، 24). سازمان‌های آینده، سازمان هایی دانش‌محور خواهند بود و به طور کلی شامل متخصصینی هستند که مسیر و قواعد کار خود را از مجرای بازخوردهای دریافت شده از همکاران، مشتریان و روسایشان تنظیم می کنند و بر این مبنا، مرکز ثقل به کارگیری نیروی کار از کارکنان ساده و فیزیکی به کارکنان دانشی تغییر خواهد کرد که در برابر رویکرد های رفتاری که فضای کسب و کار، بیش از صد سال پیش از محیط های نظامی گرفته بود،مقاومت خواهند کرد و تحولی در عرصه‌های فعالیت سازمانی پدید خواهند آورد(دراکر، 2007، 24).

در دهه‌های اخیر، انواع مؤسسات، شاهد تغییرات اساسی در زمینه‌های ساختار، کارکرد و سبک‌های مدیریتی خویش بوده‌اند. مؤسسات کنونی، اهمیت بیشتری برای درک، انطباق‌پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون، قائل شده و در کسب و به‌کارگیری دانش و اطلاعات روزامد، به‌منظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوب‌تر به مشتریان، پیش گرفته‌اند. چنین سازمان‌هایی نیازمند به‌کارگیری سبک جدیدی از مدیریت به‌نام «مدیریت دانش» خواهند بود.

اسکای ریم (اسکای ریم[2]،1997، 11) معتقد است:«سرمایه دانشی دارایی نهفته و پنهانی سازمان ها است که با مدیریت و اداره آن می توان به مزیت های رقابتی دست یافت.» در واقع دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمان‌ها ضروری است و شرط موفقیت سازمان‌ها، دستیابی به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است. به نحوی که پیتر دراکر، راز موفقیت سازمانها در قرن 21 را مدیریت دانش می‌داند. اهمیت مدیریت دانش در قرن حاضر به حدی است که تیلور آن را حرکت و جنبشی می‌داند که عصر آینده را مسخر خود خواهد ساخت(اسکای ریم،1997، 11).

 

تعاریف و دیدگاه ها در رابطه با مدیریت دانش

از دید داونپورت و پروساک[3](1998)، دانش ترکیبی منعطف و قابل تبدیل از تجارب، ارزش‌ها، اطلاعات معنی‌دار و بینش‌های متخصصان است که چارچوبی را برای ارزیابی و انسجام اطلاعات و تجارب جدید ارائه می‌دهد. این پژوهشگران در جای دیگر دانش را مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش ها، اطلاعات موجود و نگرش های کارشناسی نظام یافته تلقی کرده اند که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می دهد. دانش، در ذهن دانشور به وجود آمده و به کار می رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش بلکه در رویه های کاری فرایندهای سازمان، اعمال و هنجارها مجسم می‌شود ( داونپورت و پروساک،1379،46).

پروست و همکارانش(1385)، دانش را مجموع کل شناخت‌ها و مهارت‌هایی می‌دانند که افراد برای حل مسائل به کار می‌برند. دانش نظریه‌ها ، قواعد و دستورات عملی روزمره جهت اقدام را شامل می‌شود. دانش بر داده و اطلاعات پایه‌گذاری می گردد، اما برخلاف آنها دانش همیشه به اشخاص محدود شده و به وسیله افراد ساخته می‌شود و باورهای افراد درباره روابط علی را نشان می‌دهد (پروست و همکارانش ،1385،85). وسکوز[4] و همکاران (2000) نیز دانش را اطلاعات پردازش شده توسط ذهن آدمی که شامل عکس العمل‌ها، استنتاج‌ها و مفاهیم و زمینه‌ها است و ویژگی‌هایی چون دشواری ساختار‌دهی، دشواری ادراک و اخذ توسط ماشین، دشواری انتقال و نهان بودن را همراه خود دارد، تعریف نموده اند (وسکوز و همکاران،15،2004) .

اگرچه تعاریف فوق به لحاظ رویکرد، تاکیدات و چارچوب کلامی استفاده شده در مواردی با یکدیگر متفاوت هستند؛ اما چند ویژگی مشترک مربوط به دانش در کلیه این تعاریف قابل استنباط است:

 1) دانش، مجموعه ای از اطلاعات سازماندهی شده است

 2) سازماندهی اطلاعات باید به صورت هدفمند باشد

 3) اطلاعات سازماندهی شده برای تبدیل به دانش باید یک فرایند تفکر و اندیشه ذهنی را پشت سر گذارد. بدون اندیشه و تفکر، اطلاعات تبدیل به دانش نمی‌شود و به بیان دیگر دانش چیزی فراتر از گردآوری و سازماندهی اطلاعات است.

صرف نظر از گرایش‌های مختلفی که در تدوین تئوری‌های اقتصادی به دانش وجود دارد، انبوهی از تعاریف در خصوص مدیریت دانش مطرح شده‌اند. بوکلی و کارتر[5](1999) مدیریت دانش را مجموعه‌ای از مکانیزم‌های داخلی برای همگرایی است که طی آن اطلاعات کلیدی جمع‌آوری شده توسط افرادی که مسئولیت آنها جمع‌آوری و تحلیل اطلاعات و فرصت‌های محیطی است؛ ادغام شده و به کار بسته می‌شوند، تعریف نموده است (بوکلی و کارتر ،1999، 92). هالز[6](2007) نیز مدیریت دانش را فرایندی تعریف نموده است که سازمان‌ها به واسطه آن توانایی تبدیل داده به اطلاعات و اطلاعات به دانش را پیدا کرده و همچنین قادر خواهند بود دانش کسب شده را به گونه‌ای موثر در تصمیم‌های خود به کار گیرند(هالز،2007). نیومن و کونارد[7](1999) مدیریت دانش را نظامی می‌دانند که با حفظ و تقویت ارزش حال و آینده دارایی های دانشی سازمان، در پی ارتقای عملکرد افراد و سازمان‌هاست. سیستم‌های مدیریت دانش هم فعالیت‌های افراد و هم ماشین آلات و نیز محصولات آنها را در بر می‌گیرد (کونارد،1999).

برخی از تعاریف مدیریت دانش مبتنی بر تکنولوژی و برخی دیگر مبتنی بر منابع انسانی است، اگرچه که در تعاریف جدیدتر، تلاش شده است تا هر دو مفهوم در تعاریف لحاظ گردد. در بسیاری از این تعاریف به اهداف مدیریت دانش نیز اشاره شده است که در این امر نیز تکثر در دیدگاه‌ها قابل ملاحظه است. برخی از تعاریف اهداف درون سازمانی و برخی دیگر اهداف محیطی را مدنظر قرار داده‌اند. به طور کلی به نظر می‌رسد گرایشات تخصصی و علمی نویسنده، زمینه و موضوع مطالعه، و جامعه تحقیق (در مواردی که تعریف در یک تحقیق خاص ارائه شده است) در رویکرد نظری نویسنده که در تعریف و نگاه او به موضوع متجلی شده است، تاثیرگذارند.

 

کارکردهای مدیریت دانش

مدیریت دانش و فعالیت‌های مرتبط با آن، دارای کارکردهای متعددی در سازمان‌ها است که یکی از اصلی‌ترین و مهم‌ترین آنها افزایش توان رقابت سازمان در محیط رقابتی و خلق مزیت‌های رقابتی پایدار برای سازمان ها است و این موضوع به ویژه در سازمان‌های دانش محور که دانش کارکنان آنها عامل اصلی ارائه محصول یا خدمت آنها محسوب می‌گردد، نمود بیشتری دارد.

در خصوص تکامل مفهوم رقابت‌پذیری، چند مکتب علمی طرح شده است. مکتب کلاسیک‌ها مزیت تجارت بین الملل را هدف قرار می‌دهد و تنها در مقطعی مورد توجه اقتصاددانان قرار می گیرد که فعالیت اقتصادی را از منظر مبادله کالاها بین دو حوزه جغرافیایی متفاوت مورد توجه قرار می‌دهند. در این مقطع از تاریخ تکامل نظریه‌های اقتصادی، اقتصاددانان به دنبال اثبات ماهیت متغیرها و معیارهای رقابتی هستند. رکن اندیشه کلاسیکی لزوم حداقل مداخله دولت در امور اقتصادی به ویژه تجارت بین الملل و استفاده از انگیزه های فردی به منظور نیل به تعادل عمومی است. ارائه مفاهیم مزیت مطلق (اسمیت) و مزیت نسبی (ریکاردو) که مبتنی بر هزینه تمام شده تولید بود، مقارن با تحولات انقلاب صنعتی، آثار مثبتی بر توسعه انگلستان بر جای گذاشت. نظر اسمیت در نظریه مزیت مطلق که برای فضای تجارت آزاد و مبتنی بر کمتر بودن هزینه تولید در خارج نسبت به داخل بود، اساس تقسیم بین المللی کار شد. نظریه مزیت نسبی ریکاردو برای تکمیل این دیدگاه و روشن نمودن برخی جنبه‌های مبهم آن ، تکیه گاه خود را بر تفاوت رابطه مبادله داخلی به عنوان شرط لازم و کافی تجارت میان دو کشور، قرار داد.

در مکتب نئوکلاسیک‌ها سعی شد از طریق معرفی سه نوع بازار (بازار رقابت مطلق، بازار رقابت انحصاری، بازار انحصار مطلق) تئوری شرکت تبیین شود. در این زمان در حوزه تجارت بین الملل گروهی پیدا شدند که حاکمیت نظریه کلاسیکی تجارت از نوع اسمیتی و ریکاردویی آن را مورد انتقاد مجدد قرار دادند. این گروه جدید که بعدها نظریه پردازان معاصر نام گرفتند، معتقد بودند که نظریه مزیت نسبی باید با واقعیت شرایط تا حدودی غیر رقابتی و تحت نفوذ محیط های استراتژیک و شبه انحصاری جهان پس از جنگ جهانی دوم تطبیق یابد. این دوره، دوره ادغام ها، پیدایش مدل های شبه انحصاری یا رقابت انحصاری، تنوع در استراتژی های بنگاه، گستردگی متغیرهای رقابتی و لزوم تجدید تعریف صنعت به عنوان یک واحد مطالعه جهت خلق مزیت رقابتی ملی بود. پاسخ به این دامنه وسیع از سوالات تنها با محوریت مزیت رقابتی را، نظریه سیاست استراتژیک تجاری به عهده گرفت که در واقع بین مرز اقتصاد ومدیریت بازرگانی قرار می گرفت.

 

عوامل تاثیرگذار بر رقابت‌پذیری بنگاه‌ها

عده‌ای از پژوهشگران عوامل تاثیرگذار بر رقابت‌پذیری بنگاه‌ها را در سه دسته اصلی گروه‌بندی نموده‌اند:(مهرگان، اصغرزاده، 1387،شماره 46)

1)منابع داخل سازمان شامل سرمایه سازمانی(منابع انسانی، ساختار مالی، فرهنگ سازمانی، فرایندها و توان مدیریت)، تکنولوژی و قدرت ساخت، منابع داخل بنگاه و استراتژی رقابتی،

 2)موقعیت بنگاه در بازار: انعطاف پذیری و تطبیق پذیری، کیفیت، بهره وری، سهم بازار و توان بازاریابی، قابلیت سودآوری، هزینه و قیمت، تنوع محصول و تمایز، کارایی، ایجاد ارزش افزوده، رضایت مشتری، محیط کسب و کار،

شکل 1  عوامل سه گانه اثرگذاری مدیریت دانش در سازمان

 
 3)توان خلاقیت و نوآوری: شایستگی، طراحی و به کارگیری طرح، نوآوری، فناوری اطلاعات، مدیریت دانش، توان تحقیق و توسعه، کاربرد فناوری اطلاعات، انعطاف‌پذیری،توسعه محصول جدید، بهره‌وری. این عوامل مبنای طراحی مدل مفهومی پژوهش حاضر است.

 

 

 
 
 

 

 

 

 

 


طی سال‌های اخیر، مزیت رقابتی در مرکز بحث استراتژی های رقابتی قرار گرفته و بحث‌های زیادی درباره مزیت رقابتی مطرح شده است. با این وجود، ارائه‌ی یک تعریف دقیق از مزیت رقابتی مشکل است. از یک طرف، مزیت رقابتی به معنای بازده بیش از حد معمول تلقی شده و از طرف دیگر، مزیت رقابتی به عملکرد بازار سرمایه و انتظارات مرتبط شده است. اما رایج ترین تعریف مزیت رقابتی در حوزه  استراتژی رقابت و در چارچوب خلق ارزش، هر آن چه موجب شود درآمد بیش از هزینه افزایش یابد، تجلی پیدا می‌کند (راملت[8]، 2003، 4). سالونر[9]، شپارد و پودونلی[10](2006) عنوان می‌کنند که مزیت رقابتی عمدتاً به این معناست که بنگاه می‌تواند خدمات یا کالاهایی را تولید کند که مشتریان آن‌ها را با ارزش تر از کالاها یا خدمات تولید شده سایر رقبا تلقی می‌کنند .

تئوری‌های مزیت رقابتی اساساً در سطح بنگاه ارائه شده‌اند، ولی این تئوری‌ها قابل تعمیم به سطوح صنعت و کشور نیز می‌باشند. آنچه موجب تمایز مزیت رقابتی در سطح بنگاه و صنعت می‌شود عمدتاً مربوط به عوامل ایجاد کننده مزیت رقابتی (موانع تقلید در سطح بنگاه، و موانع ورود در سطح صنعت) است(ماهنی و پاندین[11]،1992،380- 365). مک گهان در تحقیقی نشان می دهد که 36 درصد از واریانس سوددهی وابسته به ویژگی های درونی شرکت‌ها و فعالیت‌های آنها دارد (مک گهان[12]، 2009، 1223). صاحبنظران دیگری نیز برای شناسایی منابع رقابت پذیری بنگاه‌ها بر خود بنگاه و استراتژی هایش و موقعیت منابعش تمرکز کرده‌اند(بارلت و قوشان[13]، 1989 ،45و پراهالد و همل[14]، 1990).

بر این اساس، رقابت پذیری در سطح بنگاه متأثر از عواملی همچون ویژگی های منابع و دانش ضمنی بنگاه و رقابت‌پذیری در سطح صنعت متأثر از عواملی نظیر صرفه‌های ناشی از مقیاس، تمایز محصول، ملزومات سرمایه‌ای، دسترسی به کانال‌های توزیع، سیاست‌های دولت، منحنی‌های یادگیری، علامت تجاری، موقعیت جغرافیایی و دسترسی به مواد اولیه است. هم چنین رقابت‌پذیری در سطح کشور متأثر از تفاوت ساختاری اقتصادی، فرهنگی، ارزشی، نهادی و تاریخی کشورهاست (ماهنی و پاندین، ،1992،380- 365). هم چنان که پورتر  مطرح می‌کند وجود مزیت رقابتی برای یک کشور منوط به رقابت پذیری بنگاه هایش در سطح بین المللی است(پورتر،1990، 140).

مدیریت دانش ، به گونه‌ای اساسی، فعالیتی است که به اتخــاذ استراتژی و تدابیری بـرای مدیریت ســرمایه‌های فکری انسان محور معطوف است (احمد ومک کردی[15]، ۱۹۹۹،101-91). با این هدف که با به کارگیری بهینه و موثر دانش موجود و گنجاندن آن در قالب کالاها و خدمات، شایستگی‌های اساسی سازمان را برای دستیابی به برتری رقابتی ارتقاء بخشد (احمدوکولی[16]،2008، 333-325).

مفهوم مدیریت دانش از دیدگاه صاحبنظران مختلف با تعریفهای متفاوتی ارائه شده است؛ برخی تعریفها بر ابعاد عملیاتی مدیریت دانش متمرکز شده، درحالی که برخی دیگر بر موضوعهای مفهومی تکیه دارند. بعضی نویسندگان مدیریت دانش را با رویکردی مکانیکی و بعضی دیگر آن را از دیدگاه انسان گرایانه مورد نظر قرار داده اند.

نظربه اینکه، مدیریت دانش به منظور توصیف هر نوع کاربست فناوری جدید، با هدف تلاش برای سازماندهی سرمایه های فکری یک سازمان به کار می رود، ممکن است به نادرست معادل با پردازش داده ها یا مدیریت اطلاعات تعریف شده، یا حتی منحصراً یک فرایند فنی و فناورانه قلمداد شود. بنابراین، مدیریت دانش مجموعه ای از رویکـردهای فنی برای یک مسئله نیست، بلکه یک فرایند اجتماعی و انسانی است که البته ممکن است از راه رویکردهای فنی و فناورانه تسهیل شود (جونز و سالیز[17]،2007 ،17-1).

بدین ترتیب، فناوریها و سیستمهای اجتماعی در مدیریت دانش، از اهمیت یکسانی برخوردارند. تبدیل و تغییر داده‌ها به اطلاعات به گونه موثر از راه فناوری اطلاعات هدایت می شود. لکن فناوری اطلاعات معادل مناسبی برای تبدیل اطلاعات به دانش نیست. تبدیل اطلاعات به دانش از طریق رویکردهای اجتماعی بهتر صورت می پذیرد. این یکی از دلایلی است که ما باور داریم که مدیریت دانش با بهینه سازی خرده سیستم های فنی و اجتماعی بهتر انجام می گیرد. ریشه این دیدگاه را می توان در رویکرد فنی- اجتماعی سازمان جستجو کرد (بیهات[18]،2008، 75-68). از این رو، مدیریت دانش به عنوان سازوکاری مؤثر در حمایت از تعاملات انسانی و فرایندهای تشریک مساعی، شکل تکامل یافته ای از مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات قلمداد می شود .

نوناکا و تاکه اوچی[19] (1995) با هدف یکپارچه کردن دو بعد فنی و اجتماعی مدیریت دانش، نظریه دانش آفرینی خود را که ناظر بر فرایند تعامل و تبادل بین دو نوع دانش ضمنی و صریح است، مطرح کردند. آنان دانش آفرینی را به مثابه، «... قابلیت یک سازمان برای خلق دانش، نشر آن در سراسر سازمان و گنجاندن آن در قالب کالا، خدمات و سیستم‌ها» معرفی می کنند.

با وجود تعریفهای مختلف از مدیریت دانش، درک این نکته ضروری است که افراد در سازمان، دانش را چگونه فرا می‌گیرند، چگونه آنچه را که یادگرفته‌اند جامه عمل می پوشانند و آن را با دیگران به اشتراک می­‌گذارند. در درون هر سازمانی، چهار حالت از آگاهی وجود دارد. یک سازمان بسته به دامنه فعالیتهای مختلف می‌تواند در یکی از این چهار حالت و یا بیشتر قرار گیرد. این ماتریس را می‌توان نقطه شروعی برای تعریف راهبردهای لازم برای تعریف دانش موجود و مدیریت اثربخش آن قلمداد کرد (جونز و سالیز،2007 ،17-1 ).

 

انواع دانش

یکی از معروف‌ترین طبقه‌بندی‌ها از دانش توسط نوناکا انجام گرفته است که این طبقه‌بندی، مبتنی بر نگرش پولانی[20](1966) در خصوص دانش است. نوناکا در این طبقه‌بندی، دو نوع دانش را معرفی می‌کند که عبارتند از:

1) دانش آشکار: دانشی است که عینی بوده و می‌تواند به صورت رسمی و زبان سیستماتیک بیان می شود. وی معتقد است که این نوع دانش مستقل از کارکنان بوده و در سیستم های اطلاعات کامپیوتری، کتاب‌ها، مستندات سازمانی و نظایر اینها وجود دارد. دانش آشکار قابل رمزگذاری و کدگذاری است و می توان به سادگی آن را مخابره، پردازش، منتقل و در پایگاه داده‌ها ذخیره کرد. این نوع دانش را می‌توان فرم داد و در قالب یک فرمول علمی و یا کتابچه راهنما بین افراد و سازمان منتشر کرد(لی و چوی،2008، 417-403).

2) دانش پنهان: لی و چوی[21](2000) به نقل از پولانی دانش نهفته را به این صورت تعریف می‌کنند: «دانشی که منابع و محتوای آن در ذهن نهفته است و به آسانی قابل دست یابی نبوده و غیرساختارمند است. این دانش از طریق تجربه و یادگیری عملی کسب می‌گردد و کدگذاری شده نیست.» این دانش، دانش نانوشته سازمان است که بیانگر میزان تجربه و مهارت کارکنان است(لی و چوی،2008، 417-403).

منابع خارجی دانش

 
به بیانی دیگر، دانش ضمنی را می‌توان مجموعه‌ای از تجارب، مهارت‌ها، دیدگاه‌های کاری و نظام ارزشی و ذهنی در درون فرد دانست که قابل گفتن نبوده و درهیچ پایگاه داده‌ای ذخیره نشده است، بلکه جایگاه آن را ذهن آدمی و فعالیت‌های او تشکیل می‌دهد (فتحعلیان و دیگران،1384،شماره 164). در شکل زیر، مدل دینامیک مدیریت دانش، به طور ساده نشان داده شده است

 

 
 

شکل 2 مدل دینامیک مدیریت دانش

 

 

 

 

 


همانطور که در شکل بالا مشاهده می کنید، این فرآ یندها، اثرات متقابلی بریکدیگر دارند. نکته قابل ذکر این است که دانش، ممکن است که تاریخ مصرفش گذشته باشد . در چنین حالتی، لازم است که این دانش را فراموش کرد تا دست و پاگیر نباشد.

سازمانی که به خوبی این ۵ فرآ یند (خلق، کسب، ذخیرهسازی، به اشتراک گذاری و استفاده) را مدیریت می کند، سازمانی دانشی یا دانش محور است. در چنین سازمانی، ارزش پرسنل سازمان دیگر به قدرت بدنی یا حتی نظم و انضباط کاری نیست، بلکه به توانا یی آنها در انجام فعالیتهای دانشی است .

 

استراتژی های مدیریت دانش

بر پایه تمایز بین دو نوع دانش صریح و ضمنی، دو استراتژی متفاوت برای مدیریت دانش در سازمان پیشنهاد شده است. استراتژی های مدیریت دانش بر دو دیدگاه استراتژی مدیریت دانش صریح محـور و ضمنی محور استوار است (کسکین[22], ۲۰۰9، 33-28). هانسن و همکاران بر این باورند که دست کم دو نوع استراتژی برای مدیریت دانش وجود دارد. این دو، عبارتند: از استراتژی رمزگذاری (دانش صریح محور) و استراتژی شخصی سازی (دانش ضمنی محور). (هانسن و همکاران[23],۱۹۹۹)

الف) استراتژی رمزگذاری

استراتژی رمزگذاری بر مدیریت، کاربرد و ذخیره نظام‌مند سرمایه‌های دانشی یک سازمان متمرکز می شود. پاسخ سریع به مشتریان، کاهش هزینه تبادل دانش و رمزگذاری توانمندی­های یک سازمان، با استفاده از فناوری اطلاعات و با هدف کاهش پیچیدگی، دسترسی و کاربری مجدد دانش، از محورهای کلیدی این استراتژی به شمار می آید. سازمان با بهره­‌گیری از این استراتژی می‌تواند با استفاده مجدد از دانش رمزگذاری شده، به کارایی سازمانی و اقتصادی نایل آید (کسکین[24], ۲۰۰۵ ،33-28).

به گونه‌ای اصولی، استراتژی رمزگذاری، مستلزم ذخیره دانش در قالب پایگاههای اطلاعاتی است به گونه‌ای که هر یک از اعضای سازمان به آسانی قادر به بازیابی دانش مورد نظر خود در آن باشند. به گمان سالیز و جونز آگاهی از اینکه، دانش کجا و چگونه خلق و به کارگرفته می‌شود، دارای اهمیت فراوان است. استفاده از استراتژی رمزگذاری، نیازمند پیمودن مراحلی است که از ممیزی دانش موجود در سازمان آغاز شده، با طبقه بندی، مستند سازی، ذخیره‌سازی و نقشه کشی دانش ادامه می یابد(جونز و سالیز،2007 ،17-1).

در سیستم ممیزی دانش، توانمندیها و کاستی‌های دانشی یک سازمان مورد ارزیابی قرارگرفته و شیوه های مناسب پردازش دانش تعیین می شود تا بر اساس آن سازمان بتواند عوامل درونی را که ممکن است مانع از تسهیم دانش شوند، شناسایی کند (جونز و سالیز،2007 ،17-1).ممیزی دانش به دنبال ایجاد یک زمینه هدفمند و تعریفهای مشخص دراین باره­ است که: چه دانشی مفقود است؟ چه کسی دانش دارد؟ و چگونه باید دانش را مورد استفاده قرار داد؟ بنابراین، هدفهای ممیزی دانش را می توان در:

 ۱) شناسایی دانش موجود در زمینه موردنظر؛

 ۲) شناسایی دانش مفقود؛

 ۳) ارائه پیشنهادهایی به مدیریت در جهت بهبود وضعیت موجود برای فعالیتهای مدیریت دانش در زمینه موردنظر، جستجو کرد (موری و همکاران[25], ۲۰۰5، 42-40).

ویگ به برخی از روشهای تحلیل دانش که با ممیزی دانش تناسب دارند، به شرح زیر اشاره دارد:

▪ پیمایش دانش از راه پرسشنامه، به منظور ارائه یک دید کلی از موقعیتهای دانش در سازمان،

▪ نشستهای گروهی مدیران میانی، به منظور شناسایی شرایط لازم برای ایجاد یک محیط دانش محور،

▪ تحلیل محیط کار، به منظور شناخت دانش و تعریف نقش آن ،

▪ تحلیل مبنا و شالوده دانش، برای شناخت دانش انباشته شده و جزییات آن،

▪ ترسیم نقشه دانش و مکان‌یابی دانش،

▪ تحلیل عملی دانش اصلی، تعیین حوزه های مهم و حساس دانش،

▪ تحلیل نیازمندیها و ضرورت کاربرد دانش، برای شناسایی چگونگی استفاده دانش برای هدفهای کسب و کار و تعیین چگونگی توسعه و بهبود شرایط،

▪ ترسیم نمای دانش (شرح حال دانش) برای شناخت جزییات کار دانش و ایفای نقش دانش در توزیع محصولات ارزشمند،

▪ تحلیل جریان دانش، برای به دست آوردن تصویر کلی از تبادلهای دانش و دروندادهای فرایند کسب و کار . (ویگ[26],۱۹۹۷)

بی‌شک، یافتن منابع دانش برای رمزگذاری آن، از اهمیت بالایی برخوردار است. اگر ندانیم منبع دانش کجاست و آن را نیابیم، مانند این است که ندانیم خود دانش چیست. طرح و نقشه در واقع راهنماست، ولی منبع دانش نیست. ترسیم نقشه دانش به معنی یافتن جایگاه­‌ها و محلهای دانش در سازمان و انتشار تصویری است که آنها را نشان می دهد. هدف اصلی و روشن‌ترین فایده نقشه دانش، دادن نشانی محل مراجعه در سازمان، برای کسب تخصص مورد نیاز است که ضمن اشاره به دفاتر و مدارک حاوی دانش، دانشگران و صاحبان دانش را نیز معرفی می کند‌.

رمزگذاری دانش در اشکال مختلف ممیزی، ذخیره سازی و نقشه کشی دانش، اغلب با استفاده از فناوری اطلاعات محقق می‌شود. بنابراین، بارزترین وجه فنی مدیریت دانش را می توان در رویکرد استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباط‌ها (ICT) به منظور کشف و بازیابی دانش، ذخیره سازی و قابل دسترس ساختن آن برای کل سازمان، تصور کرد. به‌ بیان دیگر‌: فناوری، مدیریت دانش سازمانی را آسان می‌سازد.

ب) استراتژی شخصی سازی

برخلاف استراتژی رمزگذاری که به طور کامل با دانش صریح و مستند موجود در سازمان پیوند خورده است، استراتژی شخصی سازی به گونه‌ای اساسی به یک یک افراد درون سازمان وابسته است: افرادی که دانش را خلق می کنند و در خلال تعاملات خود با دیگران آن را به اشتراک می گذارند( اسمیت[27]،2007، Vol.۸،No.۳). تاکید بر اشتراک دانش از راه تعاملات و گفتگوهایی که بدان وسیله شبکه های اجتماعی، گروههای حرفه ای یا تیمها شکل می گیرند، از محورهای اصلی استراتژی شخصی سازی قلمداد می‌شوند (کسکین, ۲۰۰۵،33-28).

اودل و گریسون(۱۹۹۹) بر این باورند که: «یادگیری و اشتراک دانش دو فعالیت اجتماعی هستند. تعاملات اجتماعی بر تعامل رفتار فردی با یادگیری، اشتراک و انتقال ارزشها، مفروضه ها، بینش ها و شناخت متمرکز است و متضمن گردهمایی‌های غیررسمی، گفتمان­­ها، رویداد های اجتماعی، خرد جمعی، شبکه ها و برنامه های رایزنی می باشند». اگر در جریان تبادل و اشتراک دانش، اعتماد، صداقت و صمیمیت بین افراد وجود نداشته باشد، افراد نمی‌توانند به آسانی دانش را از منابع اجتماعی کسب کرده، بازیابی کنند. بنابراین، ایجاد اعتماد از راه تسهیل تعاملات اجتماعی، استراتژی بلند مدتی است که به مدیرانی نیاز دارد که رفتار انسانی را درک کرده، فرهنگ سازمانی را دگرگون سازند. از این رو، محیط کار باید سرشار از اعتماد و صداقت باشد. مطالعه‌های بسیاری از محققان مؤید آن است که فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد، افراد را به تعامل و اشتراک دانش با دیگران بر می انگیزد و تاثیر فراوانی بر سایر پدیده های سازمانی، مانند: رضایت شغلی، استرس، تعهد سازمانی و بهره­‌وری دارد.

مدیریت دانش نیازمند بهره ­گیری از دو استراتژی متفاوت یعنی: رمزگذاری و شخصی سازی است. هر یک از این دو استراتژی نیازمند الزاماتی است که در اثربخشی مدیریت دانش مـوثرند. همان‌گونه که نوناکا و تاکه اوچی یادآور شده‌اند، انتخاب یک استراتژی به معنی نفی دیگری نیست. تمایز این دو فقط به شناخت راهبردهای مدیریتی آن کمک می کند. اشتراک دانش در نخستین مرحله از فرایند مدیریت دانش، مستلزم تبادل دانش ضمنی، تجربه‌ها و مهارتهای نهفته در اذهان افراد است. بنابراین، نیازمند استفاده از استراتژی شخصی سازی است(نوناکا و تاکه اوچی،1995، 48-23). درعین حال استفاده از فناوری های اطلاعات و ارتباط‌هایی مانند شبکه اینترانت و اینترنت، در ترسیم نقشه دانش و شبکه سازی به افراد امکان می دهد تا منبع دانش مورد نظر خود را جستجو کرده، دانش را در آن بازیابی کنند. از این رو، ماهیت و نوع تعاملات میان فردی، به شکل دیگری نمودار می‌شود و فرایند آن را سرعت می بخشد.

 

 

 هم افزایی بین استراتژی رمزگذاری و شخصی سازی

همان‌گونه که اشاره شد، نوناکا و تاکه اوچی با وجود تمایز بین دو نوع دانش صریح و ضمنی، پیوند و ایجاد هم‌افزایی میان این دو را ضروری و مکمل یکدیگر می دانند. نظربه اینکه، سازمان خود به تنهایی قادر به خلق دانش نیست و دانش ضمنی افراد مبنای دانش آفرینی سازمانی را تشکیل می دهد، سازمان موظف به یکپارچه سازی و به حرکت در آوردن دانش ضمنی خلق شده و انباشته شده در سطح فردی و به حرکت درآوردن آن در سراسر سازمان است. به باور نوناکا، اساس دانش آفرینی، تعامل بین دانش صریح و ضمنی است. بنابراین، روشهای برقراری ارتباط و پیوند بین دانش ضمنی و دانش صریح، و به بیان دیگر دو استراتژی رمزگذاری و شخصی سازی موصوف به فرایند تبدیل دانش از چهار عنصر اساسی تبعیت می کند که بر اساس ایدة نوناکا و تاکه‌اوچی مطرح شده‌اند(جونز و سالیز،2007 ،17-1).

الف) اجتماعی شدن- از ضمنی به ضمنی

نخستین رکن فرایند تبادل دانش، تسهیم و تشریک ایده هاست. تعامل دانش ضمنی با دانش ضمنی، این همان چیزی است که در خلال پویایی­های تیمهای کارامد و یا بین همکارانی که ایده‌های مشترک دارند، اتفاق می افتد. در این مرحله، افراد در مورد آنچه که برایشان مهم است، به گفتگو می‌نشینند و از اندیشه‌های دیگران بهره می‌گیرند. در نتیجه آن، دانش توافقی حاصل می‌شود. این دانش محصول اتفاق نظر اعضاء درباره معانی اصطلاحات و مفاهیم مورد بحث در آن شرایط ویژه است(هو سی[28] ،2007، 52-36). در این مرحله از فرایند دانش آفرینی، تجربه یک اصل کلیدی است و نیز ابزار مفیدی برای خلق ایده‌های جدید به شمار می‌رود، بنابراین انتقال صرف اطلاعات کافی، نیست.

 

ب) برونی سازی- از ضمنی به صریح

در این فرایند، ایده ها به یک واقعیت عملی مبدل می شوند. در یک جو تیمی، استعاره ها و تمثیل ها به افراد کمک می کنند تا دانش ضمنی (تجربه‌ها، ایده ها، عقیده‌ها و..) خود را برونی و آشکار سازند و تصویری روشن و شفاف از ایده های دیگران را در ذهن مجسم کنند. دانش توافقی در خلال دیالوگ‌ها، مباحثه ها و تحلیل ها تصفیه شده و از زبان رمزی، مانند: تمثیل و استعاره برای برجسته کردن وجوه تشابه مفاهیم استفاده می شود. بدین‌گونه، بین مفاهیم رابطه برقرار می‌شود(هو سی،2007، 52-36). هر یک از بخش ها و روابط میان آنها به تعریف مسئله کمک می کند و به طور کلی، به بدنه دانش انسجام و نظم منطقی می بخشد. به باور نوناکا، دانش به دست آمده دانش مفهومی نام دارد؛ دانش بدیع و تازه ای که به وسیله اعضای شرکت کننده خلق شده است.

ج) ترکیب- از صریح به صریح

ترکیب، فرایند قاعده مند ساختن مفاهیم در قالب سیستم دانش است. مفاهیم خلق شده در مرحله برونی سازی، در قالب ساختارهای دانش سازماندهی می شوند که بدین ترتیب، دانش به دست آمده دانش سیستماتیک نامیده می شود. به تعبیر دیگر، دانش صریح با مجموعه های سیستماتیک و پیچیده موجود آمیخته شده، دانش صریح سیستماتیک جدید خلق می شود. ویژگی مهم ترکیب این است که دانش پردازش شده می تواند به گونه مستقیم به دیگران معرفی شود و در جلسه‌های گروهی انتشار یابد (هو سی،2007، 52-36) استفاده موثر از شبکه ارتباط‌های رایانه ای و پایگاههای داده ای، این شیوه از تبدیل دانش را تسهیل می کند(نوناکا و تاکه اوچی،1995، 48-23).

 

 

د) درونی سازی – از صریح به ضمنی

این شیوه از تبادل دانش به اعضای تیم کمک می کند، تا تصورات ذهنی خود را از مسائلی که نیازمند حل و فصل می‌باشند، بیان کنند. بر این اساس، اعضا سعی می‌کنند تا ایده‌های خوب را مبنای عمل خویش قرار دهند. درونی کردن این ایده‌ها در ایجاد تفاهم و توسعه یک فرهنگ یادگیری(یادگیری از راه عمل) مؤثر است. این امر مستلزم تصریح دانش ضمنی آشکار شده در قـــالب اسناد، دستورکار­ها و حکایتهای موفق در سازمان است (جونز و سالیز،2007 ،17-1). درونی سازی دانش باعث می شود که دریافت کننده حق مالکیت دانش را پیدا می کند، نسبت به آن متعهد و از دانش کسب شده خرسند شود. مالکیت دانش به میزان انرژی، وقت، کوشش و توجهی که فرد صرف دانش می‌کند، اشاره دارد. تعهد ویژگی دوم درونی سازی دانش است. به گونه‌ای که بر قدرت همانندسازی فرد و درگیری مستمر با دانش اثر می گذارد (کامینگز[29]،2003 ،19-17)

الگوی ارائه شده در تئوری دانش آفرینی نوناکا مبتنی بر پنج مرحله دانش آفرینی سازمانی است که در آن تمامی مفاهیم نظری مورد توجه قرار می گیرد؛ فرایند دانش آفرینی سازمانی با اشتراک دانش سازمانی آغاز می شودکه تقریباً با شیوه اجتماعی شدن مطابقت دارد. در مرحله دوم، دانش ضمنی توسط اعضای تیم به اشتراک گذاشته می شود و در قالب مفهوم جدیدی آشکار می شود. مفهوم خلق شده در مرحله سوم، از راه سازمان با تمرکز بر این نکته که آیا ارزش پیگیری دارد، توجیه شده و در نهایت در خلال آنچه همسطح سازی دانش نامیده می شود، در سراسر سازمان بسط و توسعه می یابد.

 


 نتیجه‌گیری

دانش آفرینی سازمانی یک تعامل پویا و مستمر بین دانش ضمنی و صریح است. این تعامل با تحول و تکامل شیوه‌های مختلف تبدیل دانش شکل می گیرد؛ اجتماعی­ شدن که به گونه‌ای معمول با ایجاد زمینه تعامل آغاز می شود، امکان اشتراک و تبادل تجربه‌ها و الگوهای ذهنی افراد را تسهیل می سازد. دانش توافقی الگوهای ذهنی مشترک و مهارتهای فنی را موجب می‌شود. برونی­‌سازی با بهره­‌گیری از استعاره­‌ها و ضرب المثلها در خلال دیالوگ یا تفکر گروهی به اعضای تیم کمک می کند تا دانش ضمنی خود را که به سختی قابل تبادل است، بیان کنند و در نهایت باعث پدید آمدن دانش مفهومی می شود. ترکیب که در نتیجه شبکه سازی دانش جدید و دانش موجود بخشهای دیگر سازمان حاصل می شود، دانش را در قالب یک محصول، خدمت یا سیستم‌های مدیریتی جدید متبلور می‌سازد. دانش سیستماتیک محصول نهایی این مرحله از فرایند تبدیل دانش است. در نهایت یادگیری از راه عمل که موجب درونی‌سازی می شود و دانش عملی را پدید می­‌آورد. این محتواهای دانش در فرایند دانش آفرینی با هم در تعاملند (‌موری و همکاران، ۲۰۰5 ، 42-40).

بنابراین، فرایند تبدیل دانش به عنوان استراتژی اثربخش در ایجاد یکپارچگی و هم افزایی بین دانش فردی و دانش سازمانی که به گونه‌ای اساسی ماهیتی ضمنی و صریح دارند، قابل ملاحظه است. درک این فرایند نیز مستلزم شناخت و فهم مراحل و شیوه های مختلف آن است به گونه‌ای که چگونگی تبدیل دانش ضمنی (فردی) به دانش صریح (سازمانی) را به تصویر می­کشد.

 

 

منابع و مآخذ:

1)       پروست.روب و رومهات، مدیریت دانش، ترجمه علی حسینی خواه، نشر یسطرون، چاپ سوم، 1385

2)       داونپورت.توماس اچ و لارنس پروساک، مدیریت دانش: موفقیت در اقتصاد جهانی مبتنی بر اطلاعات، ترجمه حسن رحمان سرشت، نشر ساپکو، تهران، 1379

3)       فتحیان.محمد، لیلا بیگ و عاطفه قوامی فر، نقش مدیریت دانش ضمنی در خلاقیت و نوآوری، تهران، ماهنامه علمی آموزشی تدبیر، شماره 164، دی ماه 1384

4)       مهرگان.محمدرضا، عزت اله اصغری زاده، حسین صفری،طراحی مدلی برای بررسی رقابت پذیری در سطح بنگاه با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاریافته.مطالعه موردی: شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران،فصلنامه پژوهشنامه بازرگانی،شماره 46، بهار 1387

5)      Adam، R.& Mccreedy، S.(۱۹۹۹) “A critical review of knowledge management models”. The learning Organizarion،Vol.۶،No.۳، pp. ۹۱-۱۰۱.

6)      Bhatt، G. D. ۲۰۰8) “)nowledge management in organization: examining the interaction between technologies، techniques and people”. Journal of Knowledge Management.Vol.۵،No.۱، pp. ۶۸-۷۵ .

7)      Bartlett A. and Ghoshal S. (1989); Managing Across Borders, Harvard Business School Press, Boston, MA.

8)      Buckley, P. J. and M. J. Carter (1999), ‘Managing cross-border complementary Knowledge’, International Studies of Management & Organization, 29(1), 80–104.

9)      Coli،G.، Ahmad، R.& Ives، B.۲۰۰8) “)knowledge management: A proposed framework, information ready for knowledge management”. The International Journal of Education Management (۱۴)pp. ۳۲۵-۳۳۳

10)  Choi.B ,Lee.B,(2003),Knowledge Management as a catalyst for innovation within organizations, Organisation Study,18(7):417-403

11)  Cummings، J.، (۲۰0۳) “ Knowledge sharing: A Review of the literature”، The world Bank Washington، D.C.، Online: http://worldbank.org;oed

12)  Davenport, T. H. and L. Prusak (1998), Working Knowledge, Cambridge, MA: Harvard Business School Press.

13)  Drucker.Peter, (2007), Managing Knowledge Means managin oneself, Leader to Leader, No.16

14)  Hussi، tomi (۲۰۰7) “reconfiguring knowledge management- combining intellectual capital، intangible assets and knowledge creation”.Journal of Knowledge Management Vo. ۸، No.۲، p.۳۶-۵۲

15)  Hales.Steve.(2007).Dimensions Knowledge and its Management, Available at :www. Insigting.co.uk

16)  Keskin، Halit (۲۰۰9) "The Relationship between explicit and tacit orientaed knowledge strategy and firm performance"، Journal of American Academy of Business". Vol.۱ , p. 28-33

17)  Morey،D.، maybury، M.& thuraisigham، B. (2005) knowledge management: classic and ontemporary works”. The MIT Press Cambridge Massachusetts،London،England,p 42-40.

18)  Mahoney, J.T. and J.E. Pandian (1992) the Resource BasedView within the Conversaton of Strategic Management, Strategic Management Journal, Volume 13, p. 363-380.

19)  McGahan Anita M., Silverman Brian S. (2009); "Profiting from technological Innovation by others: The effect of competitor patenting on firm value", Research Policy, 35 (8), October, pp. 1222-1242.

20)  Newman.B, Conard.D (1999), the knowledge Management Forume. Available at: www.km-forume.org

21)  Nonaka، I.&Takeuchi، H. (۱۹۹۵) “the creation- knowledge company”. New York: Oxford university press. , p. 23-48

22)  Porter, M. E. (1990); the Competitive Advantage of Nations, the Free Press: New York.

23)  Rumelt Richard P. (2003) what in the World is Competitive Advantage? ‚ Policy Working Paper, N. 105, pp.1-5.

24)  Saloner, Garth, Andrea Shepard and Joel Podolny (2001) Strategic Management‚ John Wiley & Sons, New York

25)  Skyrme.D,” (1997), Measuring the Value of Knowledge, London: Business Intelligence,p 11.

26)  Sallis، E.& jones، G.(۲۰۰7) “knowledge management in Education”. Kogan page،London,p 17-1.

27)  Smith ،Alan، (۲۰۰7) «Knowledge management strategies: Amulti case study»، Journal of Knowledge Management. Vol.۸،No.۳.

28)  Vasquez .Mario. L, Gomez. Carlos. F, Lopez. Ana. M, Robledo. Jorge (2004), Knowledge Management Systems Assessment: a Conceptual Framework and a Methodological Proposal, Paper submitted for IAMOT 2000, Conference on Technology Management, Track 15

29)  Wiig،kar (۱۹۹۷) “knowledge management:An introduction and perspective”. Journal of Knowledge Management، Vol.۱،No.۱



[1] Drucker

[2] Sky rem

[3]Davenport and Prusak

[4] Vasquez

[5] Buckley&Carter

[6] Hales

[7] Newman&Conard

[8] Rumelt

[9] Saloner

[10] Shpard&podoly

[12] McGahan

[13] Bartlett&Ghoshal

[14] Prahald&Hamel

[15] McCreedy & Adam

[16] Coli،G.، Ahmad، R

[17] Sallis، E.& jones، G

[18] Bhatt، G. D.

[19] Takeuchi & Nonaka

[20] Polanyi

[21] Lee & Choi

[22] Keskin

[23] Hansen, et al

[24] Keskin

[25] Morey،D.، maybury، M.& thuraisigham، B

[26] Wiig

[27] Smith ،Alan

[28] Hussi

[29] Cummings

[ دوشنبه ٢٥ بهمن ۱۳۸٩ ] [ ٤:٠٧ ‎ب.ظ ] [ رحیم کریمی ]
درباره وبلاگ

در باره مطالب وبلاگ : اکثر مقالات این وبلاگ از مطالب جمع آوری شده سایرسایتهای مرتبط جهت دسترسی آسان رشته های مدیریت می باشد و قبلاَ از نویسندگانی که مقالاتشان در این بلاگ قرار گرفته پوزش می طلبم و خواهشمندم در صورت امکان مشخصاتشان را جهت درج در ذیل مقاله خودشان برایم ارسال نمایند تواناییهای من: 1.مطالعات و بررسی بازار 2.محاسبه ‌وتدوین‌سیاست‌قیمت‌گذاری 3.برنامه ریزی فروش 4.تهیه بودجه عملیاتی 5.تهیه برنامه استراتژیک 6.طراحی سیستم اطلاعاتی 7.تهیهOPCپروسه‌تولیدوبالانس‌خط
امکانات وب
اخبار اقتصادي اخبار سياسي اخبار ورزشي





Powered by WebGozar






پرشین تحلیل